Archivo de la etiqueta: MOBBING

Mobbing: el acoso en el trabajo

Mobbing, bullying, acoso laboral o acoso moral en el trabajo se emplean como términos sinónimos de uno de los fenómenos resultantes de los ambientes de trabajo nocivos y hostiles. Su estudio formal, iniciado por Heinz Leymann en los años 80, ha acaparado en las últimas décadas el interés, tanto de científicos como de profesionales,  dada la importancia que tiene para el buen desarrollo de las organizaciones y para la salud de quienes las forman.

El acoso en el trabajo

El mobbing, también llamado bullying, acoso laboral o acoso moral en el entorno de trabajo, es un fenómeno que parece tener una incidencia mayor de la que podemos creer. Desde los años 90, distintos estudios realizados a nivel internacional sitúan la incidencia del problema por encima del 20% de la población laboral. En la última Encuesta Europea Sobre Condiciones de Trabajo, realizada en 2015, el 16% de la población europea declaraba estar sujeta a una conducta social adversa, siendo España el país con menor incidencia (10%). Según los datos disponibles, más del 70% de trabajadores ha experimentado algún tipo de acoso en el entorno de trabajo y la mayoría, en algún momento de su carrera profesional, se ha visto expuesta al acoso sistemático o comportamiento abusivo de forma directa o indirecta como observadores o testigos de este tipo de conductas (Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper, 2003).

Los efectos del mobbing

El acoso en el trabajo se relaciona con el estrés laboral y afecta a nivel psicológico, físico y comportamental a quienes lo sufren, lo que termina suponiendo un alto coste personal. 

También representa un alto coste para las organizaciones por su relación con las bajas laborales, el absentismo y el abandono. Me atrevería a afirmar que a esto se suman costes por ineficiencia y bajo rendimiento de quienes están, directa o indirectamente, envueltos en la dinámica de hostigamiento. En en una situación de acoso, acosador y acosado, incluso observadores, no están centrados en su trabajo. El acosador necesita invertir energía y tiempo en idear y desplegar su estrategia de acoso. El acosado, por su parte, se encuentra en una situación de indefensión en la que lo prioritario es velar por su seguridad y autoestima. 

abuso

Conceptualización del mobbing

El acoso laboral ha sido etiquetado de diferentes formas según culturas y países. Los constructos más mencionados en la literatura han sido: terror psicológico en el trabajo (Leymann, 1990a), acoso (Björkqvist et al., 1994), bullying (Einarsen y Skogstad, 1996), mobbing (Leymann, 1996) o  persecución (Einarsen y Raknes, 1997).

Todos los conceptos anteriores hacen mención a una misma situación: maltrato sistemático de un subordinado, un colega o un superior que, si se prolonga en el tiempo, causa serios problemas sociales, psicológicos y psicosomáticos en la víctima (Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper, 2003).

víctima

Cuando hablamos de acoso en el trabajo nos referimos a acciones y prácticas repetidas que están orientadas contra uno o más trabajadores, no deseadas por las víctimas, que pueden llevarse a cabo de manera deliberada o inconscientemente pero que causan una clara humillación, ofensa y malestar y pueden interferir en el rendimiento y/o causar un ambiente de trabajo desagradable  (Einarsen y Raknes, 1997).

En una dinámica de acoso los comportamientos hostiles dirigidos sistemáticamente contra la víctima conducen a su estigmatización y persecución (Björkqvist et al., 1994; Leymann, 1996), siendo estas las características definitorias del mobbing.

Frecuencia y duración del acoso

En la mayoría de definiciones de mobbing se enfatiza que el acosador despliega comportamientos agresivos, repetidos y duraderos contra su víctima, entendiéndose por agresividad la intención de dañar (física o psíquicamente a otro). 

Respecto a la necesidad de repetición, hay autores que apuntan a que la frecuencia debería ser mínimo una vez a la semana (Leymann, 1990b, 1996).  Sin embargo, esta delimitación temporal confiere al acoso un carácter episódico que no siempre es fácil de detectar. Por ejemplo, una de las acciones típicas del mobbing es el rumor que no tiene por qué repetirse semanalmente para lograr dañar a la víctima. Otras formas de mobbing son el ostracismo (aislamiento físico, por ejemplo) y la degradación de la categoría laboral (no formalmente pero sí en cometido y/o autoridad) que se extienden en el tiempo y se convierten en un estado más que en una secuencia repetida de acciones contra la víctima (Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper, 2003).

En cuanto a la duración de la situación de acoso, son varios los estudios que apuntan a una prolongación mayor de 12 meses, otros sitúan la duración media en 18 meses, pero hay estudios que indican exposiciones mayores, incluso de varios años.

Varios investigadores emplean el criterio de duración mayor de seis meses para categorizar la situación como acoso (Einarsen y Skogstad, 1996; Niedl, 1995; Vartia, 1996, entre otros). Según Leyman (1993) este criterio de duración coincide con el que se emplea en el diagnóstico de desórdenes psíquicos y mentales, como puede observarse en el Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM).

víctima

Comportamientos que de despliegan en el acoso

Las víctimas de acoso se ven expuestas a constantes comentarios ofensivos, descrédito, insultos, críticas persistentes y, en algunos casos incluso, abuso físico, aunque este último se da en menor medida. Algunos estudios informan de una incidencia de abuso físico en víctimas de acoso en torno al 10% (Zapf, 1999a). Más comunes son los casos de aislamiento y exclusión social. Estas y otras acciones buscan humillar, intimidar, atemorizar o castigar a la víctima (Einarsen, 2000b).

El acoso es una de las prácticas comunes en las organizaciones no saludables o con ambientes nocivos. Algunos autores distinguen dos categorías de acciones de acoso: las que van dirigidas al trabajo y las que van dirigidas a la persona (Einarsen y Hoel, 2001). 

Acciones enfocadas al trabajo 

  • plazos imposibles de cumplir,
  • falta de información para la realización de las tareas asignadas,
  • excesiva carga de trabajo,
  • excesiva monitorización/fiscalización del desempeño,
  • asignación de tareas sin sentido o vacías de contenido real, 
  • no asignar tareas,
  • asignaciones no acordes a la categoría y/o a las competencias (por exceso  o por defecto,
  • cambiar constantemente la asignación de tareas de modo que no sea posible finalizarlas,
  • evaluaciones de rendimiento no realistas,
  • aislamiento físico,
  • feedback negativo, no constructivo o ausencia de feedback, etc.

Algunas de las acciones que se mencionan tienen mucha relación con ciertos estresores laborales, como pueden ser los conflictos de rol y de tarea que se dan en algunas organizaciones. Una diferencia fundamental con esos estresores sería que en el mobbing son actos deliberados y propositivos, no se producen por desconocimiento o ineficiente gestión de la organización, sino con la finalidad de dañar a la víctima.

Acciones enfocadas en la persona

  • bromas excesivas o fuera de tono, incluyendo de carácter físico,
  • comentarios insultantes, generalmente sutiles, sobre todo al inicio.
  • difundir rumores y chismes,
  • críticas persistentes,
  • intimidación,
  • aislamiento social, hacer el vacío, etc. 

La persistencia de estas acciones terminan dañando psíquicamente  y físicamente a la víctima, al ir minando sus capacidades y recursos de afrontamiento, lo que le produce una pérdida de control sobre la situación y sobre su propio ajuste al entorno.

Desequilibrio de poder

desequilibrio

La característica más destacable de la situación de acoso es el desequilibrio de poder entre acosado y acosador (Einarsen et al, 1994b; Leymann, 1996; Niedl, 1995; Zapf et al., 1996). El desequilibrio no siempre es formal y debido una posición jerárquica desigual, el poder puede ser informal y derivar de un mayor conocimiento o experiencia, antigüedad y/o acceso a personas influyentes en la estructura organizacional o a información privilegiada (Hoel y Cooper, 2000). En otras ocasiones, es debido a una relación de dependencia entre la víctima (social, económica, física, psicológica) y su acosador (Niedl 1995).

Este desequilibrio de poder, característico del mobbing, frecuentemente, refleja el contexto y cultura organizacional que sirve de escenario para estas conductas nocivas (Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper, 2003), encontrándose relaciones significativas entre la justicia y la connivencia organizacional con las conductas de acoso (Morales, Topa y Depolo, 2012).

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Björkqvist, K., Österman, K. & Hjelt-Bäck, M. (1994) Aggression among university employees. Aggressive Behavior, 20, 173–184.

Einarsen, S. (2000b) Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach. Aggression and Violent Behavior, 4, 371–401.

Einarsen, S. & Hoel, H. (2001) The validity and development of the Revised Negative Acts Questionnaire. Paper presented at the 10th European Congress of Work and Organizational Psychology, Prague, 16–19 May.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C.L. (2003) Bullying and Emotional Abuse in the Workplace (Eds). Taylor & Francis e-Library, Ed. 2004.

Einarsen, S. & Raknes, B. I. (1997) Harassment at work and the victimization of men. Violence and Victims, 12, 247–263.

Einarsen, S., Raknes, B. I., Matthiesen, S. B. & Hellesøy, O. H. (1994b). Bullying and severe interpersonal conflicts. Unhealthy Interaction at Work. Soreidgrend: Sigma Forlag.

Einarsen, S. & Skogstad, A. (1996) Prevalence and risk groups of bullying andharassment at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 185–202.

Hoel, H. & Cooper, C. L. (2000) Destructive conflict and bullying at work. Unpublished report, University of Manchester, Institute of Science and Technology .

Leymann, H. (1990a) Manual of the LIPT Questionnaire for Assessing the Risk of Psychological Violence at Work. Stockholm: Violen.

(1990b) Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 119–126.

(1993)  Mobbing – Psychoterror in the Workplace and How One can Defend Oneself. Reinbeck bei Hamburg: Rowohlt.

(1996) The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 165–184.

Morales, J. F., Topa Cantizano, G., & Depolo, M. (2012). Acoso laboral y conductas incívicas: una perspectiva desde la psicología social. Espacios en Blanco (Serie Indagaciones)(21), 111-129.

Niedl, K. (1995). Mobbing/bullying at work. An empirical analysis of the phenomenon and of the effects of systematic harassment on human resource management. Munich: Hampp.

Vartia, M. (1996). The sources of bullying – psychological work environment and organizational climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 203–214.

Zapf, D. (1999a) Mobbing in organisations. A state of the art review. Zeitschrift fürArbeits- and Organisationspsychologie, 43, 1–25.

Zapf, D., Knorz, C. & Kulla, M. (1996) On the relationship between mobbing factors, and job content, the social work environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 215–237.